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企业对派遣用工规范管理的探索

发布者:发布时间:2016-09-09 11:38:54

  企业应借《暂行规定》颁布实施的契机,合理转变用工方式,逐步规范管理模式,走健康、可持续的发展道路。
 
  企业应仔细研究《暂行规定》中各项条款,对政策解读到位。同时,摸清本单位劳务派遣用工现状,准确掌握各部门劳务派遣用工岗位情况、用工数量,控制、平衡好用工比例,对派遣公司工资支付情况、社保缴纳情况及时跟踪,加强劳务派遣用工的动态管控。尤其是要厘清劳务派遣用工岗位是否符合“三性”岗位范围,劳动报酬分配制度是否符合“同工同酬”原则,劳务派遣比例是否偏高,劳务派遣公司资质是否正规等等,派遣比例暂时未超过10%的单位也要对今后的招人进人有个整体规划,控制员工比例。
 
  根据《暂行规定》,用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。因此企业必须梳理各用工岗位情况,对明确可以使用派遣的岗位范围,应按照民主程序讨论确定并在单位公示。同时要将劳务派遣用工管理纳入统一的岗位管理体系,通过一体化岗位管理,实现劳务派遣用工从“身份管理”到“岗位管理”的转变,推进劳动用工全口径管理和努力实现劳动用工市场化。
 
  企业为确保劳务派遣用工范围符合相关规定,必须清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工。而用工数量较大的企业,要根据生产经营实际,制订切实可行的调整用工方式,如:“留一批”,把10%的派遣工留下;“转一批”,一部分优秀的劳务派遣员工直接和企业签订合同;“外包一批”,对某些工种实行业务外包。当然,不排除也会“裁一批”。力争未来两年内达到《暂行规定》的比例要求。
 
  企业应结合岗位管理体系,开展岗位评估工资,明确各岗位的相对价值,并以岗位差异、绩效差异、市场价位为依据,综合考虑资历、学历、技能等因素,建立劳务派遣员工与劳动合同制员工统一的工资确定和调整机制,特别在劳务派遣员工的福利待遇问题上,应当结合企业特点,积极创造条件,使其与正式工趋于相同。对岗位相同的劳务派遣工提供与正式工相同的薪酬待遇,企业要变过去按身份支付工资,转型为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入,不能有失公平。同时将他们纳入与正式工相同的绩效考核和薪酬管理体系,从制度上保证“同工同酬”,逐步实现劳务派遣用工从“身份差异”向“同岗同工同酬”的转变。
 
  企业要对合作的劳务派遣公司的相关资质进行检查梳理,尤其是劳务派遣业务行政许可情况。要建立劳务派遣公司准入制度,明确标准,择优使用。完善劳务派遣协议的签订工作,通过协议明确劳务派遣公司的职责,注重对劳务派遣协议内容进行细化规定。同时加强对派遣公司的监督,监督协议履行情况,尤其是社保缴纳、工伤处理等关乎派遣工切身利益的事宜是否规范操作。对不诚信的派遣公司应及时淘汰,从源头上降低用工风险,切实维护劳务派遣工的合法权益。
 
  企业要以人为本,通过工会、基层部门为派遣员工提供各方面的关怀与帮助,解决他们在住宿、就餐、子女就学、就医等方面的实际困难。企业的党团组织、工会组织都要将这一群体纳入,并给予他们享受相应的权利和义务,鼓励他们参与企业的党团活动、文体活动、集体旅游等等。在工作中要经常提供安全生产、技能培训、素质教育等方面的职工培训,鼓励员工发展,同时积极建立人才发展阶梯,提供员工上升通道,甄选骨干和核心员工到正式工的队伍中去,为他们的职业生涯发展创造广阔的空间。
 
  总之,企业必须认真研究并解读《劳务派遣暂行规定》中的各项条款,严格执行并规范相关用工规定,积极探索用工模式的转型,合理保护派遣员工的劳动权益,为企业健康发展、营造全社会和谐稳定的劳动关系作出应有的努力。
 

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